Schiphol.nl   •   Contact

Home Governance Remuneratie Opbouw remuneratiepakket

Opbouw remuneratiepakket
Vast inkomen

Het vaste inkomen van de President-directeur (CEO) bedroeg in 2013 384.711 euro bruto. Voor de COO en CCO gold een vast inkomen van 300.512 euro bruto over 2013. Met de CFO zijn in het licht van het verwachte nieuwe beloningsbeleid andere afspraken gemaakt. Anticiperend op het nieuwe beleid is in 2012 met mevrouw De Groot een hoger vast inkomen overeengekomen in ruil voor een meer beperkt variabel inkomen. Onderstaand een overzicht van het vaste inkomen per directielid.

In EUR 

Functie

Totaal vast inkomen

Jos Nijhuis

CEO

384.711

Ad Rutten

COO

300.512

Maarten de Groof

CCO

300.512

Els de Groot

CFO

325.000

Ondanks het feit dat in de cao onderhandelingen dit jaar een (beperkte) loonstijging is doorgevoerd en het gebruikelijk is dat de RvC eenzelfde loonindexatie voor de directie doorvoert, heeft de directie, net als in 2012, ook in 2013 besloten af te zien van enige loonsverhoging.

Variabele beloning

De RvC beschouwt variabel inkomen als een essentieel onderdeel van het totale beloningspakket. Variabele beloning dient als extra prikkel voor het behalen van vooraf vastgestelde ondernemingsdoelstellingen en is daarmee in de ogen van de RvC een uitstekend instrument voor een gecontroleerde, transparante en evenwichtige ontwikkeling van de organisatie.

De door de RvC vastgestelde doelstellingen worden aan het eind van het eerste kwartaal getoetst aan de hand van de laatste ontwikkelingen en indien noodzakelijk bijgesteld. Hiermee houdt de RvC de (budget)doelstellingen zo uitdagend en realistisch mogelijk.

Korte termijn variabele beloning

De jaarlijks te behalen korte termijn variabele beloning (Short Term Incentive, hierna: 'STI') is afhankelijk van meerdere factoren:

  1. Een bedrijfseconomische doelstelling
  2. Doelstellingen van de Managementagenda
  3. De beoordeling van de RvC over het algemeen functioneren

De bedrijfseconomische doelstelling (I) bestaat uit het netto resultaat gedeeld op het gemiddeld eigen vermogen (ROE) conform het door de RvC goedgekeurde budget voor dat jaar. De doelstellingen van de Managementagenda (II) kunnen jaarlijks variëren en dargen bij aan de voortgang en realisatie van de lange termijn strategische doelstellingen. De beoordeling over het algemeen functioneren (III) is ter discretie van de RvC, waarbij de RvC nadrukkelijk ook in zijn overweging meeneemt de wijze waarop de individuele bestuurder Schiphol zowel intern als extern heeft vertegenwoordigd.

De verschillende hiervoor genoemde factoren voor toekenning van de STI zorgen gezamenlijk voor een STI uitkeringspercentage van het vaste inkomen. Het totale STI uitkeringspercentage voor de directieleden (met uitzondering van mevrouw De Groot) bedraagt 35% on target. De weging van de verschillende voornoemde factoren die de hoogte van de STI bepalen, is voor de CEO echter anders dan voor de overige directieleden. Voor de CEO geldt – als eindverantwoordelijke – dat het bedrijfseconomische target zwaarder weegt dan voor de overige directieleden.

In geval de vooraf vastgestelde bedrijfseconomische targets worden overschreden met 10% of meer, kan dat leiden tot een verhoogd STI uitkeringspercentage (swingpercentage) van maximaal 12,5% voor de CEO en 10% voor de CCO en COO. Een en ander betekent dat de maximale STI uitkering voor de CEO 47,5% van het vaste jaarinkomen kan bedragen en maximaal 45% voor de CCO en COO. De mate waarin de geformuleerde (bedrijfseconomische) doelstellingen zijn gerealiseerd, wordt mede bepaald aan de hand van de door de externe accountant gecontroleerde jaarrekening.

Voor de CFO geldt, om hiervoor toegelichte redenen, een vergelijkbare STI structuur, maar met andere (lagere) percentages. De ‘on target’ waarde van de STI-uitkering bedraagt in haar geval 19,38% van het vaste jaarinkomen en maximaal 27,23% bij een targetoverschrijding van 20% of meer op de bedrijfseconomische én persoonlijke doelstellingen.

Onderstaand per directielid een overzicht van de STI uitgedrukt in percentages van het vaste inkomen:

 (in %)

CEO

COO / CCO

CFO

Bedrijfseconomisch target

20

15

9,69

Persoonsgebonden targets

7,5

15

4,85

Algemeen functioneren

7,5

5

4,85

Totaal (exclusief swing)

35

35

19,38

Maximale swingpercentage

12,5

10

7,85

Totaal (inclusief maximale swing)

47,5

45

27,23

Lange termijn variabele beloning

Naast de voornoemde korte termijn variabele beloning geldt voor de directieleden ook een variabele beloningsregeling die zich richt op de bedrijfsresultaten gemeten over een langere termijn (Long Term Incentive, hierna: 'LTI'). De LTI wordt gemeten over een referteperiode van drie jaar en kent een ‘on target’ uitkeringsniveau van 35% van het vaste inkomen.

De LTI is gebaseerd op het door de RvC goedgekeurde meerjaren Tactical Plan en de daarin opgenomen Economic Profit (EP) doelstelling. Afhankelijk van de mate waarin de cumulatieve EP over een periode van drie boekjaren is behaald, vindt uitkering plaats van de LTI. Als de cumulatieve EP de ‘begrote’ EP met meer dan 10% overschrijdt, kan het uitkeringsniveau worden verhoogd naar 52,5% van het vaste inkomen.  

Voor de CFO geldt, om hiervoor toegelichte redenen, in afwijking van de bestaande LTI-structuur, dat de ‘on target’ waarde van de LTI-uitkering 17,38% van het vaste inkomen bedraagt en maximaal (bij een targetoverschrijding van 20% of meer) 27,04% kan bedragen. Daarnaast is de referteperiode verruimd naar vier jaar. Dit betekent dat de hoogte van de uitkering bepaald wordt op basis van een geconsolideerde reeks van vier opeenvolgende EP resultaten en dat een eventuele uitkering daarmee ook pas na vier jaar wordt vastgesteld.

 Schematisch ziet dit er als volgt uit:  

 (in %)

CEO, CCO en COO

CFO

LTI target

35,0

17,38

Maximale swingpercentage

17,5

9,66

Totaal (inclusief maximale swing)

52,5

27,04

STI & LTI

Voor beide vormen van de variabele beloning geldt een zogenaamde ‘claw-back’ clausule (Corporate Governance Code bepaling II.2.11) en de mogelijkheid voor de RvC om variabele beloning (zowel STI als LTI) in bepaalde gevallen achteraf bij te stellen (Corporate Governance Code bepaling II.2.10).

Betaling vindt uitsluitend plaats indien de bestuurder na afloop van de relevante periode nog in dienst is. Wanneer de arbeidsovereenkomst in onderling overleg wordt beëindigd dan wel in geval van pensionering, wordt de toekenning pro rata vastgesteld. Ook is het mogelijk in dat geval de toekomstige toekenning op voorhand vast te stellen en uit te betalen.

Pensioenregeling

Schiphol is voor al haar werknemers, inclusief de directie, aangesloten bij het ABP voor haar pensioenvoorziening. Het toegezegde pensioen volgt de sinds 1 januari 2004 geldende middelloonregeling, conform het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) reglement. Het pensioengevend inkomen voor de directie beperkt zich tot het vaste inkomen (in afwijking van de standaard ABP regeling). Het ABP stelt de verschuldigde premie voor de pensioenregeling jaarlijks vast. Schiphol vraagt hiervoor geen werknemersbijdrage in de premie van de directieleden.

De volgende directieleden, hebben vanuit het verleden een aanvullende afspraak:

De heer Rutten

Als (eerst mogelijke) ingangsdatum voor het pensioen van de heer Rutten gold het bereiken van de 62-jarige leeftijd. De heer Rutten heeft een pensioentoezegging ter hoogte van 70% van zijn laatstgenoten vaste salaris per de 62-jarige leeftijd (zogenaamd eindloonpensioen). Omdat de benoemingsperiode van de heer Rutten met een jaar is verlengd, zal dit eindloonpensioen een jaar later ingaan. Hierdoor vindt uitstel en actuariële herrekening plaats van het eindloonpensioen op basis van de ABP-factoren. Gedurende de verlengde benoemingsperiode vindt opbouw plaats conform middelloon in plaats van eindloon. Door het ABP is vastgesteld dat er ter nakoming van het eindloonpensioen ultimo 2013 een extra dotatie plaats diende te vinden in het zogenoemde ABP Extra Pensioen (AEP). De dotatie over het jaar 2013 bedroeg 97.267 euro.

De heren Nijhuis en De Groof

Met beide heren is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst uiterlijk op 62-jarige leeftijd eindigt. Hierbij is overeengekomen dat zij een jaarlijkse vaste salaristoeslag ontvangen die (thans) voor een levensloopregeling kan worden aangewend. De hoogte van de bijdrage is in het verleden actuarieel bepaald op grond van de fictie van een pensioenleeftijd van 62 jaar en het feit dat er tussen het 62e en 65e levensjaar geen pensioenopbouw in actief dienstverband met de N.V. Luchthaven Schiphol zal plaatsvinden.

Overige arbeidsvoorwaarden

De secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan uit een passende representatiekostenvergoeding, een bedrijfsauto en gebruik van telefoon. Tevens heeft de onderneming ten behoeve van de directieleden een ongevallenverzekering alsmede een bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering afgesloten. Er zijn en worden geen leningen, voorschotten of garanties verstrekt aan leden van de directie. Voor nevenfuncties geldt een restrictief beleid; aanvaarding van nevenfuncties vereist expliciete goedkeuring van de RvC.

Nieuw beloningsbeleid in 2014

Zeer recent heeft de RvC, in samenspraak met de aandeelhouders, een nieuw beloningsbeleid ontwikkeld. Dit beloningsbeleid vindt zijn grondslag in de gesprekken die de RvC in de afgelopen jaren heeft gevoerd met de aandeelhouders en past binnen de kaders van het door de Rijksoverheid uitgevaardigde ‘deelnemingenbeleid Rijksoverheid 2013’. Het nieuwe beloningsbeleid geldt voor nieuw aan te nemen directieleden. In afwijking hiervan is met de huidige CFO bij haar aanstelling de intentie uitgesproken dat zij onder het nieuwe beloningsbeleid zal gaan vallen zodra dit definitief zou zijn vastgesteld.

Het nieuwe beloningsbeleid bevat enkele ingrijpende wijzigingen ten opzichte van het tot 2014 gehanteerde directiebeloningsbeleid. De belangrijkste wijziging is een (verdere) matiging van het totale beloningsniveau en een (beperkte) uitruil van variabel naar vast salaris. Onderstaand een cijfermatig overzicht van het beloningspakket voor de CEO bij nieuwe benoemingen.

Nieuwe beloningsbeleid - CEO (in EUR)

Maximaal

Vast salaris

400.000

STI

80.000

- Percentage van het vaste salaris

20,0%

Totaal

480.000

Voor de overige directieleden geldt een vast salaris van maximaal 340.000 euro (85% van de CEO) en een identieke variabele beloning percentage (i.e. 20%).

Daarnaast is ook een belangrijke wijziging (en versobering) in het nieuwe beloningsbeleid de pensioentoezegging. Directieleden zullen de standaard werknemersbijdrage, binnen de ABP regeling, gaan voldoen. Daarnaast blijft het variabele inkomen uitgezonderd van de pensioengrondslag.

Resumerend is het nieuwe beloningsbeleid dus niet alleen een versobering, maar ook een vereenvoudiging ten opzichte van het tot nu toe gehanteerde beleid.